Los Mayas tienen razón. EL 2012 EL MUNDO SE DEBERÍA ACABAR.

Se debería acabar como un planeta, en el que sus habitantes se esmeran por destruirlo todo en pos del “desarrollo”.

Se debería acabar el mundo de los que odian, de los resentidos, de los aprovechadores,  el mundo de los egoístas y envidiosos, el mundo del terrorismo y la violencia.

Se debería acabar un mundo con pobres (para que nadie lo sea), pero sobre todo, de los pobres de espíritu, esos son los peores.

Se debería acabar el mundo de la “mala ciencia” y de la “mala tecnología” que construye para destruir a las personas y al planeta. Que bajo el alero del “progreso” generan más caos, más basura, más desorden y más entropía.

Se debería acabar el mundo de los inescrupulosos que por beneficios políticos, sociales o económicos no dudan en pisotear la moral y los altos valores humanos. Que por el hecho de tener  unos votos o pesos más, hacen lo que sea con tal de ganar.

En fín, suma y sigue,  la lista es larga. Y no quiero esperar al 21 de diciembre de 2012, como pronosticaron los Mayas,  para que ese mundo se acabe. Ojala, el 1° de enero de 2012 podamos optar a un mundo con más paz, armonía y belleza.

Un mundo con justicia, tolerancia y respeto. Igualdad de oportunidades y respeto por los más débiles.

Un mundo en el que nuestros hijos puedan tener un futuro con proyecciones para sus hijos y los hijos de ellos.

Feliz 2012 o mejor dicho hagamos del 2012 un año feliz, en un mundo feliz. Mucho depende de nosotros.

¿Por qué no nos comunicamos?

El dialogo puede ser “peligroso”, porque en definitiva se corre el riesgo de llegar a un acuerdo.

             

Es impresionante verificar como en este mundo, más pequeño que hace 15 años producto de las redes sociales y avances tecnológicos, nos comunicamos peor que antes o simplemente no nos comunicamos.

La paradoja reside en que si hacemos una encuesta, seguramente la gente opinaría que hoy nos comunicamos más rápido y mucho más que antes. Que las redes sociales, facebook , twitter, messenger, mail, Skype, etc, nos permiten tener una mayor y más desarrollada comunicación. Pero una cosa es comunicación y otra es una conversación digital.

Que implica una y otra. Las conversaciones digitales son simplemente un juego de conversaciones impersonales; que no comprometen a las personas: no hay emoción; la mayoría de las veces carentes del peso de la responsabilidad de quien las emite; pensadas y escritas de modo telegráfico, por lo tanto, sin la profundización que requiere; son una especie de juegos de palabras para decir lo que supuestamente pienso, siento o hago; el uso de símbolos o iconos remplaza la calidez de la emoción ( JLC:) ). Otra característica es que esperamos una respuesta rápida, casi inmediata de quien esta “al otro lado”, sino simplemente buscamos otro “iterlocutor”; llamamos amigos o seguidores a quienes llegamos o quienes nos responden, tanto así que alguien se puede jactar que tiene más de 1.000 amigos en la red y esto es relevante al momento de analizar el tema comunicacional, ya que, el concepto amistad también se comienza a perder su real significado. Se pueden dar muchos más ejemplos de las características de estas conversaciones digitales, pero lo importante es que los medios nos han dado inmediatez, pero nos han separado cada vez más de las personas, de la familia, de los amigos. Por ejemplo,  ya no es necesario ir a visitar a un amigo para su cumpleaños, solo le envío un mensaje.

La comunicación tiene implicaciones absolutamente distintas. Trataré de mencionar solo las dimensiones no tan evidentes dejando de lado lo que todos conocemos (mensaje, emisor, receptor, etc).

Lo primero y tal vez lo más importante tiene que ver con la disposición interna de ambas partes, la verdadera comunicación demanda un esfuerzo por querer darse a entender y por comprender lo que me quieren decir (asertividad y empatía). La comunicación debe ser como un baile armonioso entre las partes, donde el éxito es para todos los participantes.

La comunicación involucra el dar, recibir, ceder, entregar,  compartir y aceptar. Cada una de estas etapas son vitales en las que se debe generar un espacio común (comunicarnos), si no se genera ese espacio común, no hay comunicación. Por lo tanto yo doy algo ( una noticia, un mensaje, un afecto, una opinión, un reto, una felicitación, etc), pero alguien debe recibir esto activamente (escucha activa), tratando de comprender lo que se quiere decir y abriéndome al mensaje y al interlocutor; con esto yo debo ceder en mi resistencia al escuchar y a la argumentación que me dan, debo ponerme en la situación del otro y permitiendo hacer entrar el mensaje (puede ser una emoción); luego entrego una respuesta, que puede ser una opinión, un feedback, otra emoción, etc; en este verdadero dialogo vamos compartiendo juntos hasta llegar a la aceptación en conjunto.  Esto es solo parte de la comunicación.

En estos días hemos escuchado muy seguido “estamos dispuesto al dialogo”. Pero no se ve la disposición interna para hacerlo, no se observan las ganas de dar, recibir, ceder, entregar,  compartir y aceptar. Incluso se puede llegar a pensar, que para las partes,  en posiciones tan cerradas el dialogo puede ser “peligroso”, porque en definitiva se corre el riesgo de llegar a un acuerdo, que resulta altamente no deseable para conquistar adherentes, votos, simpatías o para mantener a los aliados. En estos términos nunca va a existir comunicación. Por otro lado los jóvenes de hoy, como viven en la era de la conversación digital, quieren respuestas rápidas, del tipo si o no, y la respuesta de ellos puede ser me gusta o no me gusta, pero sentarse a debatir y a negociar no está en el chip de ellos, es demasiado largo e involucra abstracción, término que no existe en las conversaciones digitales.  Por otro lado los adultos no entienden esta nueva era, y tampoco hacen el esfuerzo de entenderla. Además si le agregamos intereses políticos a este tema, entramos en un círculo vicioso que no tiene salida.

La solución es que las partes tengan disposición interna a dar, recibir, ceder, entregar,  compartir y aceptar. Se ve difícil, pero comunicarse es más fácil de lo que se ve.

Lamentablemente, “El mundo de hoy es más pequeño, pero más distante”

Por qué los políticos no pueden (no saben) trabajar en equipo.

Una frase reiterativa en todos los grupos políticos es el trabajo en equipo, pero sin embargo en la práctica no lo hacen tan bien como quisiéramos. Los hechos nos indican que los personalismos, caudillismos y liderazgos mal entendidos impiden realizar un buen trabajo colectivo armónico y eficiente.

Las causas más importantes de este poco efectivo trabajo en equipo son:

1.- Excesivas ganas de protagonismo de los dirigentes. Esto de alguna manera es lógico ya que los políticos no pueden ser incognitos, necesitan del voto y de la aprobación popular, por eso requieren de aparecer en todas las “fotos” posibles, como gestores o integrantes de alguna noticia, ojalá impactante. Mejor aun si se puede decir la última palabra, la más lógica, coherente e inteligente, por lo tanto, nunca se cierran los proyectos  o estos se vuelven infinitos. El que firma el documento final, para el político es relevante. Este hecho obviamente impide trabajar en equipo.

2.-  Ansias de poder.  Esta es la trampa de la mayoría de los políticos, las ansias de poder son inherentes a la mujer u hombre político. En su ADN esta inserto el querer tener poder. Este se manifiesta de diversas formas, querer cargos, roles o funciones que sean visibles, sentirse parte de una elite, llegar a ser presidente, o al menos ministro, senador o diputado como “premios” máximos.  Esta clase de poder actúa como una droga, cuando se probó algo de ese poder, ya no se puede dejar y siempre se quiere más, de esta manera se entiende las repostulaciones eternas de algunos personajes. Y si solo tenemos “poderosos” en un equipo, todos juegan para si mismos. Como esos equipos de fútbol, llenos de estrellas, pero sin capacidad de juego efectivo.

3.- Sed de reconocimiento. Este punto se relaciona con los anteriores, pero lo separo, porque es el premio que recibe el político cuando es reconocido, en algún medio, por algún grupo de electores o por sus pares (que es el reconocimiento máximo para ellos). Esta búsqueda de reconocimiento permanente, hace imposible ser solo un servidor anónimo, que trabaja silenciosamente por el beneficio de una causa. En la búsqueda del reconocimiento continuo, es difícil ser parte de un equipo con roles y funciones definidas, que trabajen sin importar si el trabajo es invisible.

Y, ¿en queda entonces, el famoso servicio público, que dicen tener los políticos?. En general creo que la gran mayoría de los políticos son bien intencionados con este tema, muchos entran a la arena política pensando en el servicio público, pero que queda opacado por los puntos anteriores una vez que se está adentro del sistema. La maquinaria electoral, hace que aquellos anónimos políticos que hacen el trabajo correctamente no sean reelegidos y tengan que entrar otros que estén dispuestos, por gusto o no, a “luchar” por un minuto de fama. Por lo tanto, el sistema es bastante perverso y los ciudadanos estaremos condenados a ver como nuestros dirigentes se seguirán peleando para salir en las páginas de los diarios dilatando acuerdos y consensos en favor de todos nosotros.

Finalmente hay un cuarto punto que es más complicado aún de analizar, desde este punto de vista,  y que es el que más perjudica el avance de un país:

4.- Posturas ideológicas.  Desde el punto de vista de trabajo en equipo, este tema es el más complejo. Me refiero a que el gran equipo llamado “Clase Política”, simplemente es imposible o muy difícil ponerlos de acuerdo. Para los ciudadanos comunes y corrientes es triste, penoso, desgastador y también inentendible, las disputas de poder entre partidos o conglomerados. Es demasiado notorio ver como se espera más la caída y el error del que está del otro lado, que esperar el acierto y el éxito en beneficio del país. Este gran equipo no existe, ya que la premisa número uno de trabajo en equipo es trabajar por un objetivo común. Ese objetivo común que debieran tener los políticos de que: “el país sea exitoso”, no es tal, ya que le colocan un apellido, que “el país sea exitoso…….pero si estoy yo en el poder”.

El trabajo en equipo requiere de un gran objetivo en común compartido y con la certeza de que se puede alcanzar independiente de quien este al mando,  de algunos líderes que se deben respetar, de muchas personas pensando en la mejor forma de trabajar y resolver los distintos temas,  de muchos ejecutores de distintas tareas grandes y pequeñas, de consensos, de ganas, de saber escuchar, de saber callar, de aplaudir y apoyar la idea adecuada aunque no sea de mi sector, de atreverse a pensar distinto, de pasar desapercibido si es necesario, de estar alerta de aquellas situaciones que nos sacan del camino correcto y comentarlas, de entender que para trabajar en equipo la camiseta debe ser de un solo color.

¿Es usted un Líder Resiliente?

La Resiliencia, se la entiende como aquella capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y salir fortalecidos (E.Grotberg).  Esas adversidades pueden ser en cualquier ámbito de la dimensión humana y pueden ser gatilladas por diversos factores, desde eventos de desastres naturales y conflictos armados hasta situaciones laborales, familiares o personales. Ante cualquiera de estos eventos, las personas actúan de tres formas, como víctimas, quedan inmóviles o son resilientes. 

Para ser resilientes se debe realizar un proceso de aceptación de la realidad, de adaptación y de acción interna que los muevan a salir adelante a pesar de situaciones difíciles, pero lo más importante es que logren un aprendizaje y crezcan como personas. De aquí nacen las primeras dificultades en la acción de la resiliencia, ya que aprendizaje implica un cambio de conducta, lo pongo destacado: aprendizaje implica un cambio de conducta. Y de aquí, la segunda dificultad para realizar estos cambios, se necesita un conocimiento de uno mismo, fundamental para lograr los cambios, de lo contrario ¿que cambio?. De hecho algunos autores manifiestan que la resiliencia nace de la fortaleza interior, y se pueden reconocer tres fuerzas esenciales para realizar el proceso de resiliencia: confianza en uno mismo, autoestima y concepto sobre uno mismo. 

Se han preguntado alguna vez ¿cual es la fuente de su fortaleza interior?, la respuesta a esto tiene que ver con el conocimiento de uno mismo.

Poco se ha hablado de que el líder necesita un alto grado de trabajo personal, de dominio de sus emociones, de conocer sus fortalezas y debilidades, de tener capacidad de cambio para lograr aprendizajes. El líder debe ser resiliente, y no solo eso, debe gestionar la resiliencia en sus equipos y colaboradores para lograr superar las dificultades, crecer como equipos y generar los aprendizajes respectivos. De esta manera los equipos se fortalecen bajo la guía de un líder resiliente.

Los pilares de las personas resilientes son introspección, independencia, capacidad de relacionarse, iniciativa, humor, creatividad, moral y capacidad de pensamiento crítico. Por esto es que las personas resilientes tienen la capacidad de tener una emocionalidad positiva, son optimistas y un pensamiento positivo, son creativos y buscan innovar, se automotivan, capacidad de adaptarse a los cambios, tienen mejor salud y más energía.

Por lo tanto si usted quiere saber si es un líder resiliente comience por preguntarse ¿cuanto se conoce a si mismo?. La primera visión del líder debe ser hacia si mismo.

La felicidad es el sentido y la finalidad de la vida. ¿Que están haciendo las empresas?.

El título de este articulo es parte de una frase adjudicada a Aristóteles " La felicidad es el sentido y la finalidad de la vida, el objetivo y el fin último de la existencia humana". Una idea que puede resultar tema de debate para muchos ya que el fin último de nuestra existencia puede ser la trascendencia espiritual, la educación de los hijos, el hacer felices a otros, el vivir bajo el sentido de su Dios, ser una buena persona, etc. Pero hay un denominador común en todas esas cosas, la felicidad que ello provoca si tenemos éxito en nuestro propósito. 
El buscar y encontrar la felicidad debería ser un tema de ocupación (no preocupación) diaria, tanto es así que muchas empresas ya han comenzado, desde hace unos pocos años a abordar el tema, ya no solo se habla del clima laboral, sino que directamente de la felicidad de las personas dentro de la empresa. Un caso concreto en Chile es Banco Estado Microempresas (BEME), que en el año 2006 creo la sub-gerencia de felicidad, con una sub-gerente de felicidad, no un mero cargo nominal sino que integrado a los procesos de gestión de personas dentro del banco y como parte de un modelo de gestión de excelencia. Y el año 2007 generan la consolidación de la vida laboral - familiar y personal. 
Resultado de estas acciones el año 2006: logran el Premio iberoamericano a la calidad, el 5º lugar en el Great Place to Work (GPTW) en Chile y el 4º lugar en la mejor empresa para padres y madres en Chile. El 2007: Premio Asia Pacífico de la calidad, 3º lugar en GPTW en Chile, 1º lugar en mejor empresa para padres y madres y aparece dentro de los 100 mejores en GPTW Latinoamérica. El 2008: 1º lugar en GPTW en Chile, top five en GPTW en Latinoamérica y 2º lugar para mejor empresa para padres y madres. El 2009: siguen los premios, pero es destacable ya a nivel latinoamericano, la mejor empresa GPTW Latinoamérica en la dimensión respeto. En 2010 sigue apareciendo en los primeros lugares de los rankings locales y de Latinoamérica.
Pero los premios no son lo más importante, para la empresa es que los resultados año a año en ventas son mejores, sobrepasando las metas, además tienen trabajadores contentos en un excelente ambiente laboral, y  para las personas un ambiente de trabajo no solo en el que se pueden realizar profesionalmente, sino que además contribuye en el proceso de felicidad personal.
Acciones concretas que se desarrollan a partir de esta sub-gerencia de felicidad son la puesta en marcha de una matriz de escucha, que tiene por objetivo estar en sintonía con lo que el cliente interno requiere y lograr una participación adecuada en pos de una  mejor calidad de vida.  Este pequeño cambio como muchos otros, requiere sin duda el total compromiso de la alta gerencia. Ellos mismos plantean que esta no es una meta, sino que un camino, ya que esto requiere de un cambio cultural.
Otro ejemplo de la preocupación de este tema fue la realización del 45º Congreso de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) de junio de 2010 en La Coruña , España, que se llamo: " La felicidad en el Trabajo, clave de la competitividad y la sostenibilidad". Y dentro del programa hubo temas como:  Valor añadido a la empresa por el enfoque “felicidad en el trabajo”, ¿Podemos medir su impacto en la cultura de empresa?, ¿Hay correlación entre “felicidad en el trabajo”, resultados empresariales y satisfacción de las personas?,¿Cómo comunicar este enfoque a accionistas y clientes?. Sin duda, un avance a nivel de empresarios y directores de empresas.
A nivel académico también se están generando cambios, y llama profundamente la atención que una de las clases más populares en Harvard, con más de 1.000 inscritos año a año es la que dicta Tal Ben-Shahar (Psicología Positiva), autor del libro "Ganar Felicidad", y que apunta a mejorar la calidad de vida. El plantea: "la rentabilidad que quería para mis alumnos no tenía forma de riqueza material ni de éxitos y reconocimientos, sino de lo que para mí constituye el bien o la moneda más valiosa del mundo, el fin al que llevan todos los demás fines: la felicidad".
Ojalá se sigan repitiendo estas 3 experiencias que he dado de ejemplo, que por cierto hay muchas más, seguiremos debatiendo con este tema, ya que la felicidad le da sentido a la vida y el primero en elegir ese camino es uno mismo.